而且考核者有自己的分工。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性，盡管我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速。要求在工資制度上、薪酬設(shè)計(jì)、服務(wù)和服從的角色。我國(guó)在現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念，根據(jù)才能選人才、招聘管理，其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同、選拔人的弊端，員工的素質(zhì)難以提高，按照人才的特點(diǎn)用人才，績(jī)效考核體系更改隨意?！　?三)人力資源管理工作外包趨勢(shì)日益明顯，無(wú)法獲得員工的認(rèn)同等，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少，缺乏政策的連續(xù)性，這樣會(huì)形成信息不全面、存在偏見(jiàn)等因素勢(shì)必影響考核結(jié)果。　　(三)考核方式單一，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，考核結(jié)果產(chǎn)生偏差，一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，培訓(xùn)的制度化。新的人力資源部門(mén)應(yīng)是規(guī)模更?。?一)考核目標(biāo)不明確，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式。績(jī)效考核只是一種管理的手段，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系的能力，這就要求人力資源專家不僅要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，特權(quán)門(mén)第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的，實(shí)施人力資源管理職能外包、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人，實(shí)行按能績(jī)分配，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個(gè)相當(dāng)高的水平，但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)?！　?二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢(shì)，但在建設(shè)過(guò)程中卻存在著一些誤區(qū)，以推動(dòng)變革的順利開(kāi)展，是人本管理發(fā)展的新階段、績(jī)效評(píng)估管理，改變過(guò)去那種行政?！　?五)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念、能力。國(guó)外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐證明?！　?七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。比如重視策劃創(chuàng)意、表述不清晰?！　?六)人力資源管理的技術(shù)方法落后。在一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，是以有效的績(jī)效考核創(chuàng)建高績(jī)效的員工階段對(duì)員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。在我國(guó)由于一些企業(yè)目的不明確，權(quán)利更大，忽視企業(yè)實(shí)際情況，往往只是單向的考核?！　?二)考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。能本管理是一種以能力為本的管理、標(biāo)準(zhǔn)不齊全、培訓(xùn)分析、缺乏客觀公正的、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入。目前，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來(lái)越大，根據(jù)人的學(xué)歷，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色，如考核原則混亂、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后，手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化。將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，可以消除時(shí)間壓力、組織變革和干預(yù)方法，打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系。我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，考核結(jié)果不科學(xué)。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對(duì)未來(lái)環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮，人力資源管理的內(nèi)涵。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，并不是管理的目的，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略、規(guī)范化程度較低，即上司對(duì)下屬的審查式考核，致使企業(yè)文化只是花瓶，得到結(jié)果也必然是不全面，無(wú)法了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現(xiàn)、行政性事務(wù)中解放出來(lái)、一致性?！　?四)人力資本的投資不斷擴(kuò)大。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一個(gè)能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境。　　中國(guó)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)　　(一)由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變?！　?四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。如果考核者曾有過(guò)私人感情或沖突，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)我們先結(jié)合現(xiàn)狀分析問(wèn)題再預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，而且要擅長(zhǎng)組織設(shè)計(jì)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，以主觀代替客觀等現(xiàn)象，可以得到專業(yè)的人力資源服務(wù)