同工同酬目前在司法實踐中，得到法律支持的成功案例較少?！　∠嚓P(guān)知識參考：　　《勞動法》第46條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這里的“同工同酬”，根據(jù)勞辦發(fā)（1994）289號《關(guān)于勞動法若干條文的說明》的解釋，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。對于前兩個條件：同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對于同樣的工作業(yè)績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。同工同酬意思是，工作崗位相同應獲得大致相同的勞動報酬。所以，同工同酬也只是個原則，并不意味崗位相同，工資就一定相同。　　同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動成績的勞動者，應支付同等的勞動報酬?！　∷w現(xiàn)出提供了同等價值的勞動者享受同等的勞動報酬；同時，也是為了防止工資分配中的歧視性行為，保護不同性別、不同年齡、不同身份的勞動者公平獲得勞動報酬。　　同工同酬原則必須保障勞動者在工資分配上享有平等的權(quán)利，禁止工資分配上的性別、年齡、民族等歧視。針對性別歧視，我國憲法和經(jīng)我國政府批準的第100號《國際勞工公約》對男女同工同酬作出了專門規(guī)定?！稇椃ā返?8條規(guī)定：“國家保護婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬”。第100號《國際勞工公約》規(guī)定：“對男女工人同等價值的工作給予同等報酬”?！　￠L期以來，我們在同工同酬的理解上存有偏頗，往往理解成工齡相同則工資相同，職務相同則工資相同，其實質(zhì)是不同工，也同酬，違反了憲法確定的同工同酬原則，也挫傷了努力工作、貢獻大的職工的積極性?！　⊥ね暝瓌t就是根據(jù)勞動貢獻決定勞動報酬，克服文憑等于水平、資歷等于能力的現(xiàn)象，鼓勵勞動者多學技術(shù)，到第一線艱苦崗位和工作中多創(chuàng)成績、多作貢獻?！　》梢?guī)定：　　《憲法》 第四十八條規(guī)定：“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。 國家保護婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！　　秳趧臃ā贰　〉谒氖鶙l：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！　」べY水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控?！　　秳趧雍贤ā贰　〉谑粭l 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！　〉谑藯l 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！　〉诹龡l 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。　　法律解釋：　　《關(guān)于勞動法若干條文的說明》（勞動部（1994）289號），第四十六條：　　本條中的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬?！　∪绾卫斫猓骸　⊥ね甑睦碚撈鹪从趪H上解決種族歧視和男女歧視的需要，我國先后加入了《同酬公約》和《男女工人同工同酬公約》?！　￡P(guān)于同工同酬，我國憲法和勞動法都有明確規(guī)定。所不同的只是，《憲法》著重強調(diào)了男女間的同工同酬，并不局限于勞動法律關(guān)系或民事法律關(guān)系。而《勞動法》不只強調(diào)男女間應同工同酬，而且按勞分配過程中都應同工同酬?！　　秳趧雍贤ā逢P(guān)于同工同酬的立法背景是我國大量存在的身份歧視和戶籍歧視。對同工同酬作進一步的規(guī)定，有三條涉及了同工同酬的問題，11和18條是司法導向的規(guī)定，指引司法實踐在出現(xiàn)11、18條的情況下可以適用同工同酬的原則裁判。第63條是實體權(quán)利的規(guī)定，賦予了勞務派遣工與用工單位職工同工同酬的權(quán)利，是值得用工單位注意的重要條款?！　　蛾P(guān)于勞動法若干條文的說明》中對同工同酬做了概念的解釋，即同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。對于前兩個條件：同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對于同樣的工作業(yè)績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入?！　⊥ね暝趯嵺`中極難操作，同工同酬的案例很少，只有在明顯具有男女歧視的情況下，才會有司法裁判的介入。如果法律規(guī)定太細，司法裁判太嚴，無疑會束縛企業(yè)的工資分配自主權(quán)，不利于企業(yè)的發(fā)展、不利于經(jīng)濟的發(fā)展。因此，關(guān)于同工同酬的法律規(guī)定是導向性的，是需要社會的發(fā)展進步來解決的問題?！　∧壳埃髽I(yè)可以充分理解同工同酬的概念，通過設立有區(qū)別的崗位體系，嚴密細致的薪酬制度和嚴格細致的績效考核來規(guī)避《勞動合同法》第63條的規(guī)定?！　》梢?guī)定：　　《憲法》　　第四十八條規(guī)定：“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。 國家保護婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！　　秳趧臃ā贰　〉谒氖鶙l：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！　」べY水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。　　《勞動合同法》　　第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！　〉谑藯l 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！　〉诹龡l 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。　　法律解釋：　　《關(guān)于勞動法若干條文的說明》（勞動部（1994）289號），第四十六條：　　本條中的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬?！　∪绾卫斫猓骸　⊥ね甑睦碚撈鹪从趪H上解決種族歧視和男女歧視的需要，我國先后加入了《同酬公約》和《男女工人同工同酬公約》?！　￡P(guān)于同工同酬，我國憲法和勞動法都有明確規(guī)定。所不同的只是，《憲法》著重強調(diào)了男女間的同工同酬，并不局限于勞動法律關(guān)系或民事法律關(guān)系。而《勞動法》不只強調(diào)男女間應同工同酬，而且按勞分配過程中都應同工同酬。　　《勞動合同法》關(guān)于同工同酬的立法背景是我國大量存在的身份歧視和戶籍歧視。對同工同酬作進一步的規(guī)定，有三條涉及了同工同酬的問題，11和18條是司法導向的規(guī)定，指引司法實踐在出現(xiàn)11、18條的情況下可以適用同工同酬的原則裁判。第63條是實體權(quán)利的規(guī)定，賦予了勞務派遣工與用工單位職工同工同酬的權(quán)利，是值得用工單位注意的重要條款。　　《關(guān)于勞動法若干條文的說明》中對同工同酬做了概念的解釋，即同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。對于前兩個條件：同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對于同樣的工作業(yè)績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入?！　⊥ね暝趯嵺`中極難操作，同工同酬的案例很少，只有在明顯具有男女歧視的情況下，才會有司法裁判的介入。如果法律規(guī)定太細，司法裁判太嚴，無疑會束縛企業(yè)的工資分配自主權(quán)，不利于企業(yè)的發(fā)展、不利于經(jīng)濟的發(fā)展。因此，關(guān)于同工同酬的法律規(guī)定是導向性的，是需要社會的發(fā)展進步來解決的問題?！　∧壳埃髽I(yè)可以充分理解同工同酬的概念，通過設立有區(qū)別的崗位體系，嚴密細致的薪酬制度和嚴格細致的績效考核來規(guī)避《勞動合同法》第63條的規(guī)定。